Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit (Lohn/Gehalt bei Krankheit)

Ausgangspunkt, mit Ausnahmen (z.B. Wartezeit, erneute Arbeitsunfähigkeit), ist § 3 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG).

Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegenüber seinem Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Dies ist wiederum dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch die Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.


Nachweis durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU oder auch gelber Schein):

Nach § 5 Abs. 1 EntgFG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen =Anzeigepflicht.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauern sollte, so hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag dem Arbeitgeber vorzulegen = Nachweispflicht (außen vorgelassen werden soll hier, dass die Digitalisierung im Gesundheitswesen auch voranschreiten soll und die Einführung einer vollständigen elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung= eAU bevorsteht).

Beachten sollte man immer seinen individuellen Arbeitsvertrag. Hier können sich unter Umständen andere Regelungen finden.

Verweigerung der Zahlung durch den Arbeitgeber:

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber die Zahlung verweigert. Insbesondere auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist oder wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in etwa folgenden Fall zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –, juris):
Die Arbeitnehmerin kündigte Ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß. Mit Einreichung der Kündigung wurde gleichzeitig auch ein ärztliches Attest eingereicht, welches die Arbeitsunfähigkeit vom Tag der Kündigungserklärung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bescheinigte. Für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit zahlte der Arbeitgeber keine Fortzahlung des Arbeitsentgeltes.


Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB)/ ärztliches Attest:

Die Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel schriftlich durch einen Arzt festgestellt und auch dokumentiert (ärztliches Attest). Formell dürfte die AUB in der Regel nicht angreifbar sein.

Doch welchen Beweiswert hat ein ärztliches Attest überhaupt? „Ping-Pong-Spiel“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit in einem Prozess nach allgemeinen Grundsätzen darlegen und beweisen (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 –, BAGE 169, 117-125, Rn. 16). Dies tut er regelmäßig durch die Vorlage der AUB. Der AUB kommt hierbei ein hoher Beweiswert in einem möglichen Prozess zugute.

Wenn nun der Arbeitgeber die AUB anzweifeln will, was sein gutes Recht ist, dann muss er tatsächliche Umstände darlegen und ggf. beweisen, welche dafür geeignet sind, das ärztliche Attest zu erschüttern. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist. Konnte der Arbeitgeber die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit darlegen und beweisen, dann wäre es wiederum die Aufgabe des Arbeitnehmers, die doch vorhandene Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer könnte dann die auszustellende Ärztin als Zeugin benennen und von Ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbinden.


Fazit:

Die Hürden für den Arbeitgeber sind in der Regel recht hoch gegen ein ärztliches Attest vorzugehen. Eine Verweigerung des Arbeitgebers das Arbeitsentgelt bei Krankheit zu zahlen, dürfte seltener erfolgreich sein. Dennoch gibt es auch Ausnahmen, wie das genannte Urteil zeigt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem konkreten Fall entschieden, dass der Beweiswert der vorgelegten AUB erschüttert ist. Es bestünden erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin, weil die Arbeitsunfähigkeit genau dann begann, als die Kündigung ausgesprochen wurde und genau dann endete, als das Arbeitsverhältnis ebenfalls aufhörte.

Die Arbeitnehmerin konnte im weiteren Verlauf dann auch keine konkreten Tatsachen darlegen, welche das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit wieder aufleben lässt.
(vgl. BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –, Rn. 20, 21, juris).